REFLEKSIJE

Zaposlovanje kot M&A proces

Vrednost znamke merimo skozi veliko različnih merilnikov. Eden vidnejših je tudi  pojavnost pomembnih članov ekipe ter ostalih zaposlenih na družbenih omrežjih.  

Kako gledate na  znamko, katere zaposleni se neprimerno obnaša na družbenih omrežjih? Njegovi komentarji vsebujejo t. i. body shaming, so neokusni, nekulturni, celo sovražni ali nestrpni … Zaposleni so ogledalo podjetja, v katerem delajo in lahko s svojimi dejanji škodujejo ugledu  znamke, za katero delajo.

Leta 2016 sem na konferenci imel priložnost poslušati veliko svetovno znanih modrecev iz poslovnega sveta. Najbolj se mi je v misli zapisala izjava Garyja Hamla, ki je leta 2016 rekel, da morajo podjetja na zaposlovanje mlajših generacij gledati kot na M&A proces[1]. Takrat se mi je to zdelo fascinantno, leto kasneje revolucionarno. Danes je le še ena izmed pravilnih napovedi profesorja na London Business School.

Če sem pred leti na ulici izrazil svoje mnenje, je vsaka ponesrečena izjava lahko svobodno in brez ovir zvodenela, saj ni obstala v velikem internetnem arhivu.  Danes pa poznamo zgodbe, ko so nogometne vzhajajoče zvezde tik pred podpisom pogodbe z velikani, kot je Barcelona, le-to izgubili zaradi tweet-ov, ki so jih napisali dve leti prej[2]. 

---

[1] M&A proces – Merger and Acquisition Process – pomeni postopek združitve in prevzema. Besedna zveza združitve in prevzema (M&A) se nanaša na združevanje več poslovnih subjektov in sredstev z vrsto finančnih transakcij ; Vir: smartsheet.com..

[2] Vir: Soccer Nbcsport.

Torej Barcelona se je odzvala, tako kot je predvidel Gary Hamel. Pogajanjem in pred podpisom pogodbe z igralci je sledil “due diligence”, kjer so našli nekaj let stare tweete, ki so neposredno in vulgarno napadali Katalonce. Četudi so na t. i. scoutingu in testiranjih porabili veliko denarja, je  znamka še vedno na prvem mestu oz. v tem primeru primerna vdanost znamki tista odločilna komponenta v procesu končnega odločanja ali vtisa.

Kako pa danes delamo to v podjetjih?

• Imamo  znamke, katerih zaposleni pripadnost izkažejo na vsakem koraku. Instagram zgodbe krasijo majice podjetja, zid njihovih družbenih omrežij krasijo posredovane novice podjetja z dodanimi ponosnimi čustvenčki. 
• Imamo  znamke, katerih zaposleni dobijo navodila, da morajo objave podjetja všečkati.
• Obstajajo znamke, pri upravljanju katerih je brzdanje zasposlenih nujno, saj gladko delijo poslovne skrivnosti v komentarjih.
• Veliko podjetij pa na svojih objavah na družbenih omrežjih od svojih zaposlenih ne dobijo nikakršne reakcije – ne v smislu zapisa na zid ne v smislu deljenja objav ipd.

Zdi se, da je vedno tanjša linija, do katere podjetje posega v osebni prostor na družbenih omrežjih zaposlenega. In velja tudi obratno. Kje je meja in kdaj se lahko podjetje odzove? Velikokrat obstajajo notranje politike, ki v podjetjih prepovedujejo/zapovedujejo določeno vedenje na družbenih omrežjih. Pa je to res rešitev ali samo dodatna birokracija, ki se ustvarja v podjetju in posega v avtonomijo zaposlenih?

V t. i. progresivnih podjetjih delajo ljudje, katerih osebni interesi so usklajeni z interesi in naravnanostjo podjetja. Zaposleni se zavedajo, da s svojimi dejanji zastopajo ne samo svoje interese, ampak tudi interese podjetja. Zato nobena še tako impulzivna izjava na družbenih omrežjih ne more škodovati blagovni znamki. Edino način podajanja izjave morda kdaj potrebuje kakšno manjšo korekcijo, medtem ko je vsebina usklajena in je lahko podjetje v tem delu brez skrbi. V takem primeru je tudi gradnja družbene  navzočnosti znamke za podjetje veliko lažja in hvaležna. Vsebino, ki jo jaz kot oseba napišem na družbenih omrežjih, lahko prav tako deli podjetje, v katerem sem zaposlen in ga na družbenih omrežjih tudi zastopam. S tem odnos doseže vzajemnost: znamka, za katero delam, z deljenjem obenem pomaga graditi mojo osebno znamko, jaz pa podjetju pomagam graditi njegovo. Tako je krog sklenjen, obojestransko koristen in zadovoljiv. V takšnih situacijah  tudi lahko govorimo in analiziramo učinke v dejanskem M&A procesu, kjer podjetje po odgovoru na vprašanje “Zakaj bi vas zaposlili?” prejme enako vprašanje nazaj   “Zakaj pa bi se meni izplačalo zaposliti pri vas?”

Danes je večina zaposlitev žal drugačna. Zato potrebujemo strategije, pavšale svetovalcev, avtomatizacijske programe, ki nas povežejo s potencialnimi strankami in podobno. Vse z namenom, da jim prodamo produkt/storitev. Četudi z njimi ne delimo strasti do tega, kako bomo s prodanim rešili neko težavo ali pa pomagali izboljšati neko stanje. Temu dodajmo še življenje dvoživke, kjer čez polovico dneva ponavljamo principe, ki jih ne živimo. 

Kako torej dosežemo, da imamo zaposlene, katerih interesi so usklajeni z interesi podjetij in ki dejansko živijo njihovo vizijo v vsakdanjem življenju?

Če pustimo selekcijski proces in pomembnost vključevanja v organizacijsko strukturo na strani, se vsekakor moramo vprašati predvsem, kaj mi kot podjetje nudimo zaposlenim? Kaj naša znamka sporoča našim (bodočim) sodelavcem? In predvsem, ali podjetje omogoča da so sodelavci lahko avtentični ter s svojim znanjem in kompetencami dejansko prispevajo k produktivnosti podjetja kot avtonomni zaposleni, ki imajo svoje želje in strasti. 

Torej; pravilniki, t. i. ghost-writing in lektoriranje/cenzuriranje pred objavami nam ne bosta pomagala rešiti znamke. Zato je moj predlog, da se vzpostavi preprost sistem 3 vprašanj; vsakdo, preden karkoli objavi, odgovori na naslednja vprašanja:

1. Skupnost: Ali bo objava, ki jo bom napisal, na kakršen koli način škodovala skupnosti, ljudem, ki jo preberejo?
2. Načela/Podjetje: Ali bom z objavo kakor koli škodil podjetju, v katerem sem zaposlen, ali  ogrozil načela, ki jih zagovarjam?
3. Osebno: Ali lahko objava koga prizadane in, ali  lahko kadarkoli v prihodnosti škoduje meni oz. moji osebni znamki?

Danes lahko digitalen preboj na trgu dosežemo z vlaganjem denarja v pojavnost na družbenih omrežji, s pisanjem vsebin … Utrdimo pa ga s skrbno izbranimi sodelavci, katerih življenjski cilj je neposredno usklajen s ciljem podjetja in katerih objave dajo potrošniku jasno vedeti, da  znamka združuje ne samo strokovnjake, temveč tudi  globoke entuziaste, ki bedijo nad izdelkom/storitvijo, ki jo kupimo.